ただいま、こちらの講座のご案内をしております。

 ★66歳定年延長コンサルティング講座
  http://seminar.zenshuren.net/20210725teinen/

このところ、定年延長を前提とした、シニア正社員制度の導入
コンサルティングのポイントついてお伝えをしております。

定年や再雇用年齢の延長というと、すでに60歳以上の社員が
いる会社をイメージするかもしれませんが、実はそうでも
ないのです。

たしかに、すでに60歳以上の社員がいる会社の方が緊急度が
高のは言うまでもありません。

しかし、シニア社員の活用をどうするのか?という課題に
ついては、5~10年先を見据えて検討する必要があるのです。

たとえば、こんなことがよくあると思います。

製造業などの熟練が求められる職場では、30代・40代の中堅
社員が少ないために、高齢の社員が「現役」としてバリバリ
働いているというケースです。

社長も

 「この人がいなくなると、ウチの会社は困るんだよ」
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

とか言いながら、いつまでも70歳近くになるベテラン社員に
頼りきりの会社です。

あるいは、そこまでの年齢ではないにしろ、60歳以上の
シニア社員の「熟練の技」がないと事業が継続できない
会社というのは多いように思います。

こうした会社は、「高齢者がイキイキと仕事をしている」
という点においては大変素晴らしいとは思いますが、
ビジネスの視点で考えると大きなリスクがあると言わざるを
得ません。

だって、そのベテラン社員がいなくなってしまったら、
事業が継続できなくなってしまうわけですからね。

つまり、このような会社には

 「技能の伝承」ができていないという問題がある
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 

ということなのです。

もし、そのベテラン社員に万一のことが起きてしまったら、
どうするつもりなのでしょうか?

もちろん、「技能の伝承」というのは一朝一夕で行える
ものではないことは、私だって承知しています。

しかし、だからこそ、早い時期から後継者の育成をする
必要があるはずです。

熟練工のベテラン社員が中心になって、現役でバリバリ
働いている会社というのは、この現実から目を背けて
いるような気がするのです。

このように考えると、

 「シニア正社員制度」を導入して、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~
 60歳以降は「後進の指導育成」の役割に徹する
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 というのはある意味で合理性がある
 ~~~~~~~~~~~~~~~~

とも言えるのではないでしょうか?

誤解をしていただきたくないのですが、私は高齢社員が
活躍することがダメだと言っているのではありません。

そうではなく、

 会社が将来にわたって事業を継続させるためには、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 きちんと「技能の伝承」を行う必要がある
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

ということをお伝えしたいのです。

その上で、高齢社員がイキイキと働ける職場であれば、
言うことはありませんね。

つまり、定年や継続雇用年齢の延長、あるいは高齢者
の活用というのは、それだけを単独で考えるのではなく、

 企業の持続可能性という視点からも
 ~~~~~~~~~~~~~~~~
 検証する必要がある
 ~~~~~~~~~

ということが言いたいのです。

ですから、今は60歳以上の社員がいない会社でも、
50代の社員がいる会社であれば、5年先、10年先を
見据えて、60歳から「シニア正社員制度」を導入
することを検討すべきではないかと考えています。

こちらの講座では、今後の事業計画や事業戦略の視点
から、定年や継続雇用の延長について提案をする方法
についてもお伝えをします。

 ★66歳定年延長コンサルティング講座
  http://seminar.zenshuren.net/20210725teinen/

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