ただいま、こちらの講座のご案内をしております。

 ★66歳定年延長コンサルティング講座
  http://seminar.zenshuren.net/20210725teinen/

昨日は、定年を66歳に延長するために「シニア正社員制度」を
導入をする場合に、必要となるものについてお伝えをしました。

等級制度や賃金テーブル(昇給表)などを準備しなければなり
ませんし、格付けや昇給額を決めるためには評価制度も導入
する必要があります。

等級制度や賃金テーブルの設計はそれほど難しいものではあり
ませんが、シニア正社員の「評価制度」についてはいくつか
検討をすべきポイントがあります。

まずは評価制度の基本を確認しておきましょう。
一般に、評価制度の設計は以下の手順で行っていきます。

(1)評価項目の検討
(2)ウエイトづけ
(3)評価段階の検討
(4)評価基準の検討

以下、順番にみていきましょう。

評価項目については、「業績(成果)」「能力(行動)」
「執務態度」の3つの項目を採用するのが一般的です。

そして、この3つの項目をどの程度重視するのかという割合
を決めることになります。

たとえば、一般層の場合には、

 業績:30%
 能力:30%
 執務態度:40%

みたいな感じになります。

これがリーダー層になると、以下のように変化します。

 業績:40%
 能力:40%
 執務態度:20%

さらに管理者層になると、執務態度の割合はゼロとなり、
業績(成果)によって評価される割合が高くなります。

 業績:60%
 能力:40%
 執務態度:0%

もちろん、この「ウエイトづけ」をどのようにするのかは、
各社の考え方によって違ってきます。

評価項目とウエイトづけが決まったら、次に評価段階を検討
します。

これは「SABCD」の5段階にするのか、「良い、普通、悪い」
の3段階にするのか、あるいは「大変良い、良い、悪い、
大変悪い」の4段階にするのかを決める作業です。

そして最後に、「評価基準」について検討します。

これは、どのような業績であれば「S評価」なのか、
どのような行動をしていれば「A評価」なのかという
基準を明確にする作業になります。

以上が一般的な評価制度の設計手順になりますが、

 「シニア正社員」の評価制度を設計するためには、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 どのように考えればよいのでしょうか?
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~

結論から言うと、これも各社の考え方によります。

ただ、個人的な意見を申し上げれば、シニア正社員という
のは、「後輩の指導・育成」というのが主な役割になり
ますので、これまでの評価制度とは違う考え方で設計を
する必要があると思っています。

具体的には、「業績(成果)」や「能力(行動)」よりも
「執務態度」のウエイトを高めるべきでしょう。

むしろ、執務態度が100%でもよいのではないでしょうか?

なぜなら、加齢によって生体機能が低下するわけですから、
現役時代と同じように業績や能力の向上を求める続けると
いうのは馴染まないと思うからです。

それよりも、後輩の指導をするという役割を全うするため
には、「規律性」「協調性」「積極性」「責任性」などの
執務態度の方がはるかに重要ではないかと。

これまで部長や課長だった人が、かつての部下や後輩から
指示を受けるようになるわけですから、「人間力」が求め
られますからね。

それともうひとつ、重要な評価項目があります。
それは「健康状態」です。

ちょっと長くなりましたので、これについては次号で
お話をすることにしましょう。

もちろん、こちらの講座ではシニア正社員の評価制度の
設計方法についてもお伝えをします。

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