ただいま、こちらの講座のご案内をしております。

 ★66歳定年延長コンサルティング講座
  http://seminar.zenshuren.net/20210725teinen/

このところ、講座の資料を作成しているのですが、現時点で
レジュメ(パワポ資料)が231ページになっております(汗)。

まだ、もう少し追加がありますので、最終的には240ページ超
になると思っています。

これだけでも、結構「お宝もの」ではないでしょうか?

ところで、今回の講座では「シニア正社員」という新たな
社員区分を創設して、彼らのための賃金制度や評価制度を
設計する方法をお伝えするものです。

定年は66歳以上に延長するのですが、60歳からは現役社員
とは別の社員区分(キャリアパス)を作ります。

つまり、「仕事内容」や「役割」が変更になることにより、
賃金などの処遇も見直しになるという仕組みを導入します。

たとえば、「シニア正社員」の等級制度(コース区分)を
以下のように設計します。

 ・管理職コース・・・部下を管理し組織運営に責任を持つ
 ・指導職コース・・・後輩に技術やノウハウを伝授する
 ・基幹業務コース・・・決められた業務を着実にこなす

ちなみに、「シニア正社員」も正社員ですからフルタイム
勤務が求められます。

なお、これまでのような「嘱託社員」を希望する場合には、
基本的には「パート社員」と同じ扱いになります。

次に、「賃金テーブル」を設計しなければなりません。

これは、各コースごとに賃金の上限額と下限額を設定する
作業です。たとえば、以下のような感じです。

 管理職コース: 30~35万円
 指導職コース: 25~30万円
 基幹業務コース: 20~25万円

この「上限額」と「下限額」については、現役社員の
賃金テーブルを考慮しながら、合理的な説明ができる
ように決定する必要があります。

そして、最後に「昇給」の仕組みをどうするかを検討
します。

これは会社の考え方にもよりますが、基本的には60歳以上
のシニア社員であって、能力や業績への貢献度合いにより
定期昇給(給与改定)の仕組みを導入すべきだと思います。

そのためには、「評価制度」も整備しなければなりません。

以上のように、定年を延長すると「シニア正社員」の処遇
制度を設計しなければならなくなるのです。

そして、シニア正社員の「等級制度」や「賃金テーブル」
「評価制度」を設計するということは、賃金コンサルを
するのと同じということです。

つまり、定年を延長すると、必然的に賃金コンサルを
しなければならなくなるということです。

別の言い方をすると、賃金コンサルができなければ、
本当の意味での定年延長コンサルティングはできない、
ということなのです。

でも、ご安心下さい。

こちらの講座を受講すれば、

 定年延長コンサルと賃金コンサルの両方ができる
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

ようになりますので。

 ★66歳定年延長コンサルティング講座
  http://seminar.zenshuren.net/20210725teinen/

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