本日より、「新しいテーマ」についてお伝えします。
それは、「70歳までの就業機会確保」です。

24日(木)に開催するこちらのセミナーにも関係しますが、

★令和3年度「提案すべき2大助成金攻略セミナー」
 https://www.joseikin-adviser.com/seminar-joseikin202106.html

 *明日で受付終了となります。

中小企業がこの4月より施行された「高年齢者雇用安定法」への
対応をどうするのか? という話です。

日本の労働力人口が減少すること、年金財政がひっ迫している
ことなどから、将来的には定年が65歳になることは確実ですし、
70歳までの就業機会確保が義務化されることになるでしょう。

しかし、法律的な義務を果たすという意味では、改正法が施行
された現在でも、

 「60歳定年、希望者全員の65歳までの継続雇用」のままで、
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 今すぐに制度改定などをしなくても何も問題はありません。
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

法改正を受けて大企業では定年を65歳に延長する動きも出てきて
いますが、中小企業においては問題意識が不足しているのが現状
だと言わざるを得ません。

一方、政府としては、法改正を契機に「65歳定年」を定着させ、
「70歳までの雇用」を早急に実現させたい意向だと推測します。

そのために、今年度より「65歳超雇用推進助成金」の要件を
大幅に緩和しているのだと考えています。

ちなみに、助成金の申請実務につきましては、こちらのセミナー
でじっくりと解説をさせていただきます。

★令和3年度「提案すべき2大助成金攻略セミナー」
 https://www.joseikin-adviser.com/seminar-joseikin202106.html

 *明日で受付終了となります。

実は、このセミナーを開催するにあたり、私は当初、

 助成金を活用した定年延長(廃止)のコンサルビジネス
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

の展開をしようと目論んでいました。

もちろん、助成金が活用できるという理由も大きいのですが、
それよりも定年制度というのはグローバルな視点で考えると
「年齢による差別」ではないかと思うからです。

SDGsを推進する上においても、

 「年齢に関係なく誰もが働ける社会の実現」
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

というのが将来の「あるべき姿」だと考えています。

だからこそ、助成金を活用して、定年を廃止するとともに、
働き方や貢献度合いに応じた適正な賃金を支払う仕組みを
導入するコンサルティングを提案しようと思っていたのです。

しかし、結論として、それは断念することにしました。

その理由は、たとえば定年を廃止すると、加齢による能力の
低下や健康上の問題が発生したとしても、そのことを理由
として高齢社員の退職を促すことが難しいからです。

もし会社の都合で社員に辞めてもらうのであれば、「解雇」
と同じ扱いになってしまうのです。
(もちろん、若干の要件緩和はあると思いますが)

このように考えると、

 たとえ助成金が受給できるからといって、
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 安易に定年や継続雇用年齢を延長するべきではない、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 
ということになるでしょう。

では、どうすればよいのか?

そこで、私が行ったのが、

 そもそも中小企業が高年齢法の改正に対応するためには
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 どのような選択肢があるのか?
 ~~~~~~~~~~~~~~

ということ明らかにするということ。

 各パターンごとにメリット・デメリットを検証をして、
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 その会社にとってベストな方法を選択すべきではないか?
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と考えたわけです。

で、そのパターンをシミュレーションしてみたところ、

 中小企業が検討すべき選択肢は「11パターン」ある
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

ということがわかりました。

この「11の選択肢」については、明日以降にお伝えします。

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