こちらのご案内は間もなく終了(明日まで)となります。

 ★サステナブル人事制度導入コンサルタント養成講座
  http://seminar.zenshuren.net/20210227sus/

昨日公開をしましたこちらのビデオはご覧いただきましたか?

 ★講座でお伝えするコンサル手法についての解説ビデオ

上記のビデオでもお伝えをしております通り、

 今回のテーマは「職務分析」と「職務評価」のやり方
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です。

「ジョブ型」の賃金制度というのは、これがすべてといっても
過言ではありません。

そして、もうひとつ重要な要素があります。
それは、「達成基準」の設定方法です。

なぜなら、ジョブ型賃金制度というのは、

 「仕事の内容」×「仕事の出来栄え」で賃金が決まる仕組み
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だからです。

「仕事の内容」は「職務評価」で決まります。
「仕事の出来栄え」は「達成基準」によって設定します。

別の言い方をすれば、賃金はこの2つの要素によって決まるので、
人事評価は必要ないということです。

もちろん、人事評価をしなくても良いということではありません。
そうではなく、「人事評価の目的」が変わるということです。

人事評価というのは、社員へのフィードバックや教育のために
行うことになります。

これが「ヒト基準」から「仕事基準」になるということです。

また、「職務評価」をすることによって「同一労働同一賃金」に
対応することもできるようになります。

同一の労働かどうかは、職務評価のポイントによって説明する
ことができるからです。

今回の講座では、職務ポイントによって「格付け」を行い、
格付けされた等級ごとに賃金のレンジ(範囲給)を設計する
方法をお伝えします。

ですから、同じ等級(同じ価値の仕事をしている)であっても、
「仕事の出来栄え(達成基準)」によって賃金に差をつける
ことができるわけです。

賃金を決めるのに面倒な人事評価をする必要がありませんので、
社長にとってはありがたい制度だと思いますよ。

また、社員にとっても、自分の給料がどのように決まり、
どうすれば給与があがるのかが理解できるようになりますので、
非常に納得性の高い制度になるはずです。

そして、ここが一番重要なポイントになるのですが、ジョブ型
の賃金を導入したとしても、移行時には社員の給与総額は何も
変わらないということです。

つまり、給与総額は何も変わらず、給与の内訳が変わるだけ
なのです。

これなら、社員に反対されることもありません。

こちらの講座では、新しい制度について「社員にどのように
説明するのか?」というやり方についてもお伝えします。

 ★サステナブル人事制度導入コンサルタント養成講座
  http://seminar.zenshuren.net/20210227sus/

いよいよ、明日で受付終了となります。

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