ただいま、こちらの講座のご案内をしております。

 ★サステナブル人事制度導入コンサルタント養成講座
  http://seminar.zenshuren.net/20210227sus/

コロナの影響によって、テレワークや時間差勤務などの柔軟な
働き方が求められるようになり、従業員を労働時間で管理する
ことや人事評価評価を適正に行うことが難しくなりつつあります。

そこで注目されるようになったのが、「ジョブ型雇用」です。

これは従業員に対して職務内容を明確に定義し、労働時間では
なく成果で評価する雇用制度です。

欧米諸国で広く普及しています。

一方、ジョブ型雇用との対比で用いられるのが「メンバーシップ
型雇用」です。

こちらは職務内容や勤務地を限定せず、スキルよりも会社に合う
人材を雇用する制度になります。

日本ではメンバーシップ型雇用が一般的ですね。

メンバーシップ型が「会社に人を合わせる」という考え方をベース
にしているのに対し、ジョブ型雇用は「仕事に人を合わせる」制度
と言えるかもしれません。

上述の通り、コロナの影響によってジョブ型雇用を導入しようと
している企業が増えていることは事実です。

しかし、私は大企業でジョブ型雇用を導入するのはかなり難しい
のではないかと思っています。

その理由は、ジョブ型雇用では仕事内容や評価基準を細かく定義
する必要があるからです。

つまり、「職務分析」や「職務評価」を実施しなければならない
のです。

現在のようにビジネスのスピードが速い時代においては、職務
分析をしている間に職務の内容が変わってしまうなんてことが
当たり前のように起きてしまうのです。

また、職務を明確にすることによって、自分の職務領域を超える
仕事についてはやらなく社員が出てきてしまい、組織が硬直化
するということも懸念されています。

このような問題を回避する方法としては、

 ジョブ型雇用を導入する場合でも、
 ~~~~~~~~~~~~~~~
 職務を詳細に分析・評価するのではなく、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 「役割」としてざっくりと提示する
 ~~~~~~~~~~~~~~~~

ことが有効だと思います。

ただ、大企業ではこのような「曖昧(ファジー)」な仕組みを
導入することは難しいでしょう。

でも、中小企業ならそれが可能です。

むしろ、中小企業こそ役割によって職務評価をする方法がマッチ
しているのです。

こちらの講座では、

 中小企業向けに「ファジーなジョブ型賃金制度」
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

を導入する方法を公開させていただきます。

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  http://seminar.zenshuren.net/20210227sus/

もちろん、同一労働同一賃金への対応もバッリチです。

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