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 ★サステナブル人事制度導入コンサルタント養成講座
  http://seminar.zenshuren.net/20210227sus/

ここで敢えて「サステナブル」という言葉を使っているのは、
現在の人事制度は「サステナブル」ではないからです。

その典型的な例が、「60歳定年制」でしょう。

もちろん、法律によって65歳まで継続雇用できる仕組みの導入
が義務づけられてはいますが、これはあくまでも形式上の制度
に過ぎません。

60歳到達時とそれ以降の継続雇用では、仕事の内容も働き方も
大きく変わり、それに伴って賃金も大幅にダウンします。

そこには、「本当は60歳で退職して欲しい」という企業側の
意向が見え隠れしています。

もちろん、現在の賃金制度、人事制度の仕組みではそうせざるを
得ないという事情もあることは理解します。

しかし、これから「70歳まで就業機会を確保しなければならない」
となった(法律で義務化された)場合には、今の制度のままでは
対応することは到底難しいでしょう。

また、SDGsの視点で考えても、60歳定年制は明らかに年齢による
差別だと言わざれても仕方がありません。

これが「60歳定年制」の問題ですが、日本の人事制度にはまだ
多くの課題が残されています。

たとえば、以下のようなことです。

 ・女性の活躍
 
 ・非正規社員の待遇改善

 ・育児や介護と仕事の両立支援

 ・若者の雇用促進(早期離職の問題)

今、求められているのは、これらすべての問題を一挙に解決する
ための人事制度だと思っています。

そして、それが「サステナブル人事制度」なのです。

この制度は、

 従業員が自分の生活環境(例:育児や介護)や、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 ライフスタイル(例:在宅勤務など)に応じて、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 仕事内容や働き方を自由に選択できる仕組み
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

です。

もちろん、労働条件(契約内容)によって賃金も変わります。

たとえば、育児や介護をしている期間については、週20時間
の短時間勤務を選択する。

あるいは、「在宅勤務」で「残業なし」で働くとか。

これまで「正社員」は、無期雇用でフルタイム勤務はもちろん、
さらに会社からの命令で転勤や異動、職種転換などを受け入れ
ざるを得ませんでした。

会社の命令に従えない場合には、退職をせざるを得ないケース
もあったでしょう。

特に、パートナーの転勤によって退職を余儀なくされた女性は、
とても多かったのではないでしょうか?

これもSDGs的に考えれば、「ジェンダー平等」に反します。

今後もこのような仕組みを続けている限り、会社にとっても
従業員にとってもサステナブルな人事制度とは言えません。

だから、人事制度は「個人契約型」にすべきなのです。

そして、中小企業であれば、個人契約型の人事制度を導入して、
運用することは十分に可能であると考えています。

 個人契約型の人事制度で社員が働きやすい会社を作る
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

というのは、大企業ではなかなか導入が難しい施策です。

中小企業の強みを生かした人事制度で差別化を図り、
優秀な人材の確保・定着を図るというのが、これからの
人材戦略ではないでしょうか?

そして、その支援をすることで、私たちにも大きなビジネス
チャンスが訪れるはずです。

個人契約型の人事制度導入コンサルにご興味がある方は、
こちらの講座をご受講下さい。

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