ただいま、2月27日、28日に開催する

 サステナブル人事制度導入コンサルタント養成講座
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のプロモーションを兼ねて、賃金コンサルに関する情報を
ご提供させていただいております。

これまで、以下2本のビデオをお届けしました。

 ★賃金コンサル講座PRビデオ(その1)
  https://youtu.be/MaXkNzO_Ptc

 ★賃金コンサル講座PRビデオ(その2)
  https://youtu.be/Sk2fK9_QJMg

社労士の皆さんであれば、「ジョブ型人事制度」については
ご存知のことだと思いますが、確認の意味も含めて改めて
ご説明をさせていただきます。

これまでの人事制度(賃金制度)というのは、「ヒト」を
基準にして給与が決まるのが一般的でした。

例えば、「家族手当」や「住宅手当」を支給するというのは、
その典型だと思います。

結婚していることや、持ち家であるかどうかということは、
仕事の成果とは何も関係がないことなんですけどね。

また、基本給を決定にあたっても、「業績」や「能力」、
「執務態度」といった属人的な基準によって評価を行って
きました。

注)業績評価というのは必ずしも属人的な基準では
  ありませんが、最終的な評価は能力や執務態度
  の評価と併せて、属人的に決定されます。

さらに、「年齢給」や「勤続給」といった年功的な要素も
組み込まれています。

つまり、これまでの賃金制度では、その人が担当している
仕事内容とは直接関係なく、「あいまいな基準」で給与が
決められてきたのです。

しかし、ジョブ型の賃金制度というのは、仕事内容(役割)
によって給与が明確に決まる仕組みです。

別の言い方をすれば、これまでのような属人的な要素は
一切関係なく、「仕事内容」とその「出来栄え」だけで
給与が決まってしまうのがジョブ型なのです。

詳しい内容につきましては、こちらのビデオをご覧下さい。

 ★賃金コンサル講座PRビデオ(その2)
  https://youtu.be/Sk2fK9_QJMg

このようなご説明をすると、ジョブ型というのは何だか
難しい制度のように思えてしまいますが、決してそんな
ことはありませんのでご安心下さい。

なぜなら、中小企業の給与というのは、すでに仕事基準で
決められているからです。

ただ、それは社長の「感覚」で決められていることが多く、
きちんとした「制度」になっていないのが問題なのです。

そこで、その社長の「感覚」を「仕組み(制度)」にする
お手伝いをするのが、私たちの仕事になります。

ポイントとなるのが、「職務説明書」と「達成基準」です。
具体的には、以下の作業を行います。

(1)担当する業務内容を「職務説明書」に整理する

(2)担当業務の「達成基準(成果指標)」を明確にする

(3)「業績評価」を行い、翌年の「期待給与」を決定する

以上の仕組みを導入することで、これまで社長の「感覚」で
決められていた給与が、きちんとした「制度」になるのです。

具体的なやり方については、2月27日、28日に開催する

 サステナブル人事制度導入コンサルタント養成講座
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でお伝えします。

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