現在のテレワークは、「コロナ対策」のために導入されている
ケースが多いですが、これからは

 育児・介護と仕事の両立のためのテレワーク
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の推進をする必要がある、というお話をしました。

それと併せて、「多様な働き方」や「ジョブ型人事制度」の
導入もしなければなりません。

しかし、以下の部分について

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そうなると、「働く場所」だけでなく「働く時間」についても
検討しなければなりません。

フルタイムではなく、「短時間勤務」や「時差出勤」あるいは
「残業なし」といった働き方(社員区分)も導入すべきではない
でしょうか?
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もしかしたら誤解をしている方がいるかもしれませんので、
少し補足の説明をさせていただきますね。

なぜなら、現在でも育児介護休業法において、

 ・介護休業、介護休暇

 ・短時間勤務制度等の措置

 ・時間外、深夜労働の制限

 ・転勤に関する配慮

などが義務づけられているからです。

しかし、これらの制度を利用する場合は、原則として、

 「現状の身分(社員区分)のまま」

というケースが殆どだと思います。

つまり、仕事の内容や役割、権限、給与、手当額などを見直す
ことなく、親の介護のために一時的に制度を利用するだけ、
ということです。

そうではなく、私が考えているのは、

 社員区分(労働契約)を変更して、
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 介護と仕事が両立できるようにする
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という方法です。

たとえば、これまで管理職としてチームを率いて責任のある
仕事をしていた人であっても、

 ・勤務時間や労働日数を短くする

 ・役割や権限を軽くする

 ・それに伴って給与や手当額も見直す

ということです。

なぜなら、

 育児と違って介護というのは、
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 「いつまで続くかわからない」
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からです。

介護期間が長くなるにつれて、

 「これ以上、会社やチームに迷惑をかけることはできない」
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という意識が働き、それが介護離職につながるのだと思います。

しかし、契約内容を見直して「パート社員並みの仕事と給料」
になっていれば、そうした遠慮はなくなるはずです。

介護と仕事の両立をしようとしてもなかなか職場での理解が
得られないのは、周囲の社員からすると

 「高い給料をもらっているのに仕事をしていない」
 

という不満があるからです。

しかし、「パート社員並みの仕事と給料」であれば、
そのような不満を持つ社員は少ないのではないでしょうか?

ただし、介護の期間が終われば、また元の身分に戻れるような
「仕組み」を作っておく必要があります。

だから、「ジョブ型人事制度」を導入しなければなりません。

このように考えると、「多様な働き方」というのは、まずは
育児や介護と仕事を両立させるために導入するのが良いのでは
ないかと考えています。

私が昨日のメルマガで、

 介護離職防止コンサルティングというのは、
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 テレワーク(在宅勤務)の導入、
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 多様な働き方(社員区分)の制度設計、
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 ジョブ型人事制度の導入などとセットで行うべきサービス
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とお伝えしたのは、そういう意味なのです。

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