この1~2ヵ月間は、本当に雇調金に振り回されてしまったような
印象ですね。

しかし、5月に入ってからは少し「風向き」が変わってきている
ように感じています。

これまでは、突然の売上減少や資金繰りのことでパニック状態に
なってしまった経営者が、何でもかんでも質問してきたのが、

 資金繰り → 融資の申込(銀行などに相談)

 休業補償 → 支援金、持続化給付金の申込

 経費削減 → 税金や社会保険料の猶予、家賃の減免

 社員の休業 → 社労士に相談(雇調金などの申請)

 
  
といったように問題点が整理され、「誰に、何の相談をすれば
良いのか?」がわかってきたのだと思います。

また、自粛要請も少しずつ緩和されいますので、多くの経営者が
前を向いて動き始めたような気がしています。

しかし、それでもすぐに売上が元の水準まで回復するわけでは
ありません。

また、今後もコロナとは共存をして行かなければならないことを
考えれば、引き続き厳しい経営状態が続くことになります。

これまでは、行政から「強制的に休業を強いられていた」わけで、
その見返りに様々な支援策が提供されてきました。

しかし、緊急事態宣言が解除されると、そうした支援策も今ほど
手厚いものではなくなるでしょう。

「雇調金」を例にとれば、6月30日までが特別対応期間となって
おりますが、その後はいくつかの特例措置が廃止されることに
なります。(期間が延長される可能性はありますが)

そうなった時こそ、

 本来の目的での「雇調金の出番」がやってくる
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

と私は考えています。

たとえば、営業を再開したものの思うように売上があがらない
ので、人件費の負担が重くなってくる。

そのような経営者は、

 リストラ・解雇をするのか?
 ~~~~~~~~~~~~~~

 それとも雇調金を使って雇用の維持を図るのか?
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

という厳しい選択を迫られる時がやってくるということです。

ですから、「その時」を見据えて、どのように対処すべき
なのかを、今から考えておく必要があるのです。

もちろん、今後の売上が回復することを前提に人材の確保を
しておくのであれば、雇調金の申請をすることになります。

では、今後も厳しい状況が続くことが予想されるので、
最悪の場合にはリストラ・解雇も選択肢のひとつとして
考えなければならない場合はどうでしょう?

実は、そのような場合であっても、「解雇回避義務」を
果たすためにも、まずは雇調金の申請をして雇用の維持を
図っておく必要があるのです。

ということは、

 将来的にどちらの選択をするにしても、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~

 今は雇調金を活用して、
 ~~~~~~~~~~~

 社員に対して休業手当の支払いをしておくべきである
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

ということです。

助成金というと、どうしても

 「いくら貰える?」「どうすれば貰える?」

というテクニカルな話が中心になってしまいがちですが、
このような時期だからこそ経営者に対して、

 中長期な視点から戦略的に助成金を活用する方法
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

を提案したいものです。

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