只今、こちらの講座のご案内をしています。

 ★勤怠管理システム導入コンサルタント養成講座のご案内
  http://seminar.zenshuren.net/2020kyuyo/kintai.html

 上記でもご案内をしました通り、本講座はビデオ講座として
 開催することになりました。

さて、相変わらず雇調金の「相談」や「申請」で忙しくしている
先生方が多いようですね。

しかし、昨日もお伝えをしました通り、雇調金の申請に関しては
もはや政策的な問題になってきており、そろそろ政府として

 「雇用の維持」と「所得補償」のとちらを優先させるのか?
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

という議論が必要ではないかと感じているところです。

とはいうものの、連休明けには雇調金の「特例の特例」が発出される
とのことですから、当面はその枠組みに沿って中小企業の支援を
しなければなりません。

ただ、これまで通り雇調金の枠組みで申請手続きをするとなると、
現場では様々な問題が発生してくるのは間違いありません。

たとえば、以下のようなケースです。

 ・休業させた日の「欠勤控除」はどのように計算するのか?

 ・通勤手当などの「手当」はどのように扱うのか?

 ・「休業手当」はどのように計算するのか?
  (単価の計算方法や手当の支給率)

 ・歩合給が支給されている場合にはどうするのか?

 ・パート社員の場合はどうするのか?

結論から言うと、これらの内容はすべて「賃金規定」に定めて
おくべき事項ですし、給与計算の実務に関わることです。

つまり、

 雇調金の申請をするのであれば、「賃金管理」の知識や
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

 「給与計算」の実務ノウハウを持っていることが必須
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

ということです。

それだけではありません

これまでも繰り返しお伝えをしている通り、雇調金を申請
するのであれば「勤怠管理」がきちんとできていることも
絶対条件になります。

加えて言うならば、そもそも雇調金というのは、

 「将来の休業」に対する計画の届出をして、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

 その計画通りに「休業を実施」して、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~

 休業に対する「休業手当を支給」した会社
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

に対して支給される助成金です。 

 計画の届出をしていない「過去の休業」に対して
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 後づけで申請をして受給できるものではありません。
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今は「特例措置」が実施されているので、このあたりの線引きが
曖昧になってしまっていますが、そもそもの助成金制度の趣旨に
立ち返って判断する必要があると思います。

繰り返しになりますが、

 雇調金の申請をするのであれば、
 ~~~~~~~~~~~~~~

 「勤怠管理」「賃金管理」「給与計算の実務」が
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

 適正に行われていることが絶対条件です。
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 

そのためにも、以下の講座で学んでいただくことをお勧めします。

 ★給与計算ベーシック講座(ビデオ講座)
  http://seminar.zenshuren.net/2020kyuyo/basic.html

 ★給与計算アドバンス講座(ビデオ講座)
  http://seminar.zenshuren.net/2020kyuyo/advance.html

 ★給与計算マスター講座(ビデオ講座)
  http://seminar.zenshuren.net/2020kyuyo/master.html

 ★勤怠管理システム導入コンサルタント養成講座(ビデオ講座)
  http://seminar.zenshuren.net/2020kyuyo/kintai.html

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