只今、こちらの講座のご案内をしています。
★勤怠管理システム導入コンサルタント養成講座のご案内
https://youtu.be/FRqJHczaC1Y
本講座は5月16日(土)に開催予定ですが、状況によっては
ビデオ講座としてお届けする可能性があります。
雇調金を申請するのであれば、勤怠管理をしっかりとやるのが
大前提です。
なぜなら、
雇調金というのは「休業」に対して支給される助成金
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だからです。
なので、雇調金の申請にあたっては、
・休業をしたこと
・休業手当が支給されたこと
を証明する書類の提出が求められます。
この「休業したこと」を証明するためには、
本来であれば働く日(所定労働日)に
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働いていなかった(休業していた)
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ということが、きちんと管理できていなければなりません。
そのために必要となるのが、「労働カレンダー」と「出勤簿」
です。
もっとも、現在は申請手続の簡略化によって求められる書類も
かなり省略されていますけど。
しかし、ここで注意をしなければならないのは、
書類の提出が求められないからといって、「所定労働日」や
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「休業日」を管理しなくても良いということではありません。
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新聞報道では、
「法定帳簿がない会社の申請を社労士が断っている」
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という批判がありましたが、私たちからすればそんなのは当然
のことです。
もっと言わせてもらえば、
勤怠管理や賃金管理ができていない会社には、
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雇用の助成金を支給すべきではない
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とさえ私は考えています。
なぜなら、この大前提が崩されてしてしまったら、社労士が
助成金ビジネスに関わる意義が失われてしまうからです。
それじゃ、「たんなる手続き屋さん」じゃないですか。
もちろん、「今は緊急事態だから」というのはわかります。
でも、それだったらなおさら、冒頭でも述べたように、
雇調金ではなく別のスキームを用意すべきでしょう。
あえて言わせてもらいますが、私は、
このような「緊急事態」だからこそ、
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雇調金という「ニンジン」をぶら下げながら、
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経営者に対して勤怠管理や賃金管理の重要性を訴える
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というのが社労士としての役割だと考えています。
ですから、雇調金の申請を受託するのであれば、勤怠管理
システムを導入してもらうことを必須の条件にしましょう。
ということで、こちらの講座のご案内です(笑)。
★勤怠管理システム導入コンサルタント養成講座のご案内
https://youtu.be/FRqJHczaC1Y