只今、こちらの講座のご案内をしています。

 ★勤怠管理システム導入コンサルタント養成講座のご案内
  https://youtu.be/FRqJHczaC1Y

 本講座は5月16日(土)に開催予定ですが、状況によっては 
 ビデオ講座としてお届けする可能性があります。

雇調金を申請するのであれば、勤怠管理をしっかりとやるのが
大前提です。

なぜなら、

 雇調金というのは「休業」に対して支給される助成金
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

だからです。

なので、雇調金の申請にあたっては、

 ・休業をしたこと

 ・休業手当が支給されたこと

を証明する書類の提出が求められます。

この「休業したこと」を証明するためには、

 本来であれば働く日(所定労働日)に
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~

 働いていなかった(休業していた)
 ~~~~~~~~~~~~~~~~

ということが、きちんと管理できていなければなりません。

そのために必要となるのが、「労働カレンダー」と「出勤簿」
です。

もっとも、現在は申請手続の簡略化によって求められる書類も
かなり省略されていますけど。

しかし、ここで注意をしなければならないのは、

 書類の提出が求められないからといって、「所定労働日」や
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

 「休業日」を管理しなくても良いということではありません。
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新聞報道では、

 「法定帳簿がない会社の申請を社労士が断っている」
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という批判がありましたが、私たちからすればそんなのは当然
のことです。

もっと言わせてもらえば、

 勤怠管理や賃金管理ができていない会社には、
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 雇用の助成金を支給すべきではない
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とさえ私は考えています。

なぜなら、この大前提が崩されてしてしまったら、社労士が
助成金ビジネスに関わる意義が失われてしまうからです。

それじゃ、「たんなる手続き屋さん」じゃないですか。

もちろん、「今は緊急事態だから」というのはわかります。

でも、それだったらなおさら、冒頭でも述べたように、
雇調金ではなく別のスキームを用意すべきでしょう。

あえて言わせてもらいますが、私は、

 このような「緊急事態」だからこそ、
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 雇調金という「ニンジン」をぶら下げながら、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

 経営者に対して勤怠管理や賃金管理の重要性を訴える
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というのが社労士としての役割だと考えています。

ですから、雇調金の申請を受託するのであれば、勤怠管理
システムを導入してもらうことを必須の条件にしましょう。

ということで、こちらの講座のご案内です(笑)。

 ★勤怠管理システム導入コンサルタント養成講座のご案内
  https://youtu.be/FRqJHczaC1Y

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