コロナの影響で、あらゆる業種・業態で「売上ダウン」や「業績
悪化」に見舞われています。

これから雇調金の申請ラッシュがやってくることは確実です。

しかし、社労士として私たちは、すべての企業の依頼に応える
ことはできません。

社労士が不正受給に加担したとなると業務の停止、最悪の場合には
資格剥奪もあり得る話だからです。

たとえば、以下のような会社の依頼を受けることは非常に危険だと
言わざるを得ません。

 ・雇用保険の資格取得・喪失の手続が適正にかつタイムリーに
  行われていない(被保険者数が正しく把握できない)会社

 ・労働保険料の申告が適正に行われていない会社
  (賃金総額や被保険者数をごまかしている会社)

 ・勤怠管理がきちんとできていない会社

 ・社会保険に適正に加入していない会社

 ・残業代が正しく支払われていない会社

そこで私が提唱しているのが、

 雇調金の申請を給与計算業務とセットで受託する
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

という方法です。

ここで注目をしていただきたいことは、

 「顧問契約(手続業務)」ではなく「給与計算」
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

だということです。

さらに言うならば、「勤怠管理システムの導入」も条件に追加
したいところです。

なぜなら、雇調金というのは一番不正受給が多い助成金だから
です。

特に、「休業したことにして働いていた」というが典型的な
パターンです。

そこをチェックするためには、「勤怠管理システム」を導入
してもらい、私たちに「給与計算」をやられてもらうのが
確実です。

「勤怠管理」と「給与計算」、さらに「手続業務」まで受託
すれば、その会社の労務管理の状態を正確に把握できます。

なぜなら、

 「勤怠管理」= 出勤簿、有給休暇管理簿

 「給与計算」= 賃金台帳

 「手続業務」= 社員の入退社(労働者名簿)

つまり法定帳簿がすべて揃うからです。

以上のことを整理しますと、

 ・これから雇調金の申請ニーズが高まる

 ・しかし、すべての顧客の依頼を受託することはできない

 ・社労士のリスクを考れば、適正に労務管理を行っている
  会社だけを対象にする

 ・新規の依頼については、給与計算+勤怠管理システムの
  導入を受託の条件にする

ということです。

そこで、これからの社労士にとって「給与計算業務」がとても
重要になってきます。

実は、ちょうど良いタイミングなのですが、4月に給与計算講座
を開催する予定になっています。

そこで明日より、給与計算ビジネスについてお伝えをしたいと
思います。

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