これまで、「同一労働同一賃金」をテーマにニード喚起をして、
賃金制度の見直しを提案する方法についてお伝えをしてきました。

もちろん、賃金制度の見直しをするどうかは経営者の「選択」です。

しかし、結果はどうであれ、見直しの「必要性」を伝えることは、
私たち社労士の責任ではないかと考えています。

顧問社労士であれば、それはもう「義務」といっても良いでしょう。

ところで、もし賃金制度を見直すということになった場合には、
実はそれだけでは済まないことになります。

なぜなら、多くの中小企業では、「月例給与」を基準にして、
「賞与(ボーナス)」や「退職金」の金額を決めているからです。

たとえば、

 「賞与は給与の〇か月分」

 「退職金は退職時の給与(基本給)の〇倍」

といった具合です。

ですから、賃金制度の見直しを行って「基本給」の体系が変更に
なってしまうと、「賞与」や「退職金」の計算方法も見直す必要が
あるわけです。

これはもう、「ドミノ倒し」みたいに次々に制度の見直しをして
いかなければならない感じです(笑)。

そもそも、「給与」を基準にして「賞与」や「退職金」の計算を
することに明確な理由や根拠はありません。

敢えて言うならば、「わかり易い」ということでしょう。

しかし、賃金論的に考えれば、

 「給与」「賞与」「退職金」というのは、
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 それぞれ「支給目的」や「評価の視点」が異なります。
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 給与:生活の安定(中期的視点)

 賞与:期間業績の配分(短期的視点)

 退職金:功労報償または賃金の後払い(長期的視点)

このような視点に立つならば、「給与」「賞与」「退職金」は
それぞれ別の制度として再設計をして運用すべきものなのです。

そのトリガー(引き金)となるのが、「同一労働同一賃金」という
わけです。

だから、賃金コンサルに大きなビジネスチャンスがあるのです。

しかし、

 このチャンスを掴むためには、「賃金」「賞与」「退職金」の
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 トータルコンサルティングができなければなりません。
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そのためのノウハウをお伝えするのがこちらの講座です。

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