これまで、パートタイム・有期雇用労働法が施行されると

 合理的に説明ができない手当を正社員だけに支給していることが、
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 会社にとっての大きなリスクになる
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ということをお伝えをしてきました。

そのための現実的な対応策としては、

 正社員に支給されている不必要な手当を廃止して、
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 シンプルな賃金体系に変更しておくこと
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だと私は考えています。

中小・零細企業の場合でも、その対応を2021年3月までに完了させて
おかなければなりません。

ここに大きなビジネスチャンスがあります。

しかし、「手当を廃止するとなると不利益変更になるのでは?」と
心配する人がいらっしゃるかもしれません。

もちろん、会社が賃金制度の変更をするためには社員に説明をして
同意を得るということが大原則です。

制度の変更においては、変更の合理性や不利益の程度などを十分に
考慮しなければなりません。

しかし、私が提案をする方法は、賃金総額を一切変更することなく、
賃金の「内訳」を変更するということです。

具体的に言えば、廃止する手当を基本給に組み込み、新たな基本給
の体系を整備するということです。

たとえば、こんな感じ。

 <変更前> 総額:300,000円

 基本給:  180,000円
 家族手当:  15,000円
 通勤手当:  20,000円
 職務手当:  30,000円
 皆勤手当:  5,000円
 特別手当:  30,000円
 調整手当:  20,000円

 <変更後> 総額:300,000円

 基本給:  265,000円
 家族手当:  15,000円
 通勤手当:  20,000円

「職務手当」「皆勤手当」「特別手当」「調整手当」は廃止され
ましたが、その分は基本給に上乗せされて賃金総額300,000円に
変更はありません。

もちろん、基本給については「新しい体系」を整備しなければ
なりませんが、賃金制度はとてもシンプルなものになります。

社員にとってみれば、「実質賃金」には変更はないわけですから、
同意を得ることもそれほど難しくはありません。

そもそも、社員にきちんと説明できない手当が支給されていた
ことの方が問題だったと思いますので、この変更には合理性が
あると言えるのではないでしょうか?

このように、まずは正社員に支給する手当の整理・統合を行った
うえで、次のステップでパート社員や有期契約社員への対応を検討
するというのが、同一労働同一賃金へ現実的な対応だと考えます。

あと1年~1年半の間に、中小企業ではこうした賃金制度の変更が
求めれます。

ここに大きなビジネスチャンスがあるのです。

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