これまで、「助成金セミナー」を開催して

 「就業規則」や「賃金コンサル」「未払い残業代コンサル」

  の仕事に結びつける方法

についてお伝えをしてきました。

繰り返しになりますが、「助成金」というテーマはどのような
社労士ビジネスとも本当に相性が抜群なのです。

たとえば、助成金の提案から「給与計算」の仕事につなげる
ことも可能です。

助成金の支給申請にあたっては、添付書類として、

 ・労働条件通知書

 ・労働者名簿

 ・出勤簿

 ・賃金台帳

などの法定帳簿の提出が求められるケースがほとんどです。

これらの法定帳簿は、書類があれば良いということではなく、
相互に整合性がなければなりません。

たとえば、出勤簿に記載されている労働時間と、賃金台帳に
記載されているそれとが合っているか?

労働条件通知書に記載されている手当の項目や金額が、
賃金台帳に記載されているものと合っているか?

賃金台帳で記載されている残業代の計算方法が合っているか?
社会保険料がきちんと控除されているか?

労働者名簿に記載されている入社日と社会保険、雇用保険の
資格取得日が合っているか?

つまり、法定帳簿をチェックすれば、その会社が適正に
労務管理をしているかどうかがわかる仕組みになっている
のです。

しかし、小規模の会社の場合、こうした帳簿が整備されて
いなかったり、整備されていても上記のような整合性が
取れていないケースがほとんどです。

そのような場合、社労士が「忖度」をして、書類に手心を
加えるなんてことがあったりもします。

もっとも、これは立派な「不正受給」ですけど・・・。

そんなつまらないことで、「処分」を受けることになって
しまった社労士が、実はたくさんいるのです。

このようなリスクを回避するためには、社労士が自ら
法定帳簿を整備することです。

つまり、「給与計算」を受託するのです。

毎月の出勤簿(タイムカード)をチェックして、社労士が
給与計算をして賃金台帳を作成するのですから、正しい
書類を提出することができるはずです。

このように考えると、

 助成金業務は給与計算とセットで受託するのが安全
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

だということになります。

私たちが、

 「顧問先にしか助成金サービスを提供してはいけない」
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

と言っているのは、そのためです。

「助成金顧問」というサービスも、このような考え方から
生まれました。

「助成金顧問」の詳しいビジネスモデルについては、こちらの
説明会でお伝えします。

 ★助成金顧問獲得実践塾(第7期生)説明会
  http://supervisor-ex.com/L71358/v527/42111

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