拙著「なぜ残業を減らしたのに、会社が儲かるのか?」はお読み
いただきましたでしょうか?

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本書の帯には、強烈なキャッチコピーが踊っています。
それは、

 『労働時間を公開できない会社はブラック企業だ!』
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

というものです。

本書は、労働時間の目標管理制度である「労働時間MBO制度」を
日本で初めて解説した本ですが、実は私が一番お伝えしたかった
のは、そのことではありません。

では、本書で何を伝えたかったのかと言いますと、それは

 これからの企業は人事労務管理データを見える化すべき
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

だということです。

これは、いわゆる「オープンブック・マネジメント」です。
労働時間MBO制度の導入は、そのための手段にすぎません。

現在、財務会計のデータを社員に公開する企業はありますが、
人事労務管理のデータを社員に公表している企業は少数派です。

しかし、これからの企業は、人事労務管理のデータを積極的に公開
するべきだと、私は考えています。

それは、社内に対してはもちろん、社外に対してもです。

なぜなら、それが人事労務管理のトレンドであり、国の労働施策の
方向性だからです。

たとえば、女性活躍推進法や若者雇用促進法では、以下のデータの
公表を求めています。

<女性活躍推進法で公表が求められている事項>

 ・労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況

 ・管理職の各月ごとの労働時間等の勤務状況

 ・有給休暇取得率

 ・男女別の育児休業取得率および平均取得期間

<若者雇用促進法で公表が求められている事項>

 ・前年度の平均所定外労働時間

 ・前年度の有給休暇の平均取得日数

 ・前年度の育児休業取得対象者数÷取得者数(男女別)

 ・役員に占める女性労働者の割合および管理的地位にある者に
  占める女性労働者の割合

ご覧をいただくとわかる通り、どちらの法律でも「労働時間」と
「有給休暇」に関するデータの公表を求めているのです。

別の言い方をすれば、

 自社の労務管理の状況を数値(データ)で把握することで、
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

 問題点や課題を明確にして、その改善に向けて取組を推進する
 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

ことが求められているということです。

私は、「働き方改革」の本質とは、ここにあると考えています。

つまり、「まず働き方改革ありき」ではなく、自社の労務管理の
状況をデータで把握し、その原因を分析すること。

その上で、その対策として「働き方改革」の施策を実施する。

そして、その施策を導入した効果をまた数値で確認し、さらなる
改善を目指して取組を継続する。

このような「PDCAサイクル」を廻すことが、これからの人事労務管理
ということです。

そのための「最初の一歩」が労働時間のデータを管理することだと、
私は位置づけております。

 『労働時間を公開できない企業はブラック企業だ!』

というキャッチコピーには、そのような思いが込められています。

このことを念頭に置いて拙著をお読みいただきますと、また新しい
発見があるかと思います。

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 『なぜ残業を減らしたのに、会社が儲かるのか?』
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