給与計算を受託する場合に一番重要なことは何か?

それは、どのような「条件」で契約をするかということです。

別の言い方をすると、顧客との間で

 何がサービス内容に含まれて、何は含まれないのか
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を明確にしておくことです。

たとえば、以下の業務はどちらが担当するのでしょうか?

 ・タイムカードの集計(残業時間の計算)

 ・変動給(歩合給など)の計算

 ・算定基礎届

 ・年度更新

 ・年末調整

 ・給与支払報告書

 ・賞与の計算

 ・月額変更のチェック

あるいは、こんな場合はどうするのでしょうか?

 ・社員の出入り(入退社)の頻度が多い場合

 ・社員の人数が大幅に増えた場合

 ・臨時の昇給や給与・手当の見直しが頻繁に起こる場合

 ・社員への貸付金を給与から控除するように頼まれた場合

 ・その他、会社独自のルールの適用を求められた場合

契約の段階で業務の範囲を明確にしておかないと

 『えっ、それもやってくれるんじゃないの?』

と言われて、すべて私たちに押し付けられてしまうリスクが
あるのです。

 「給与計算は忙しいばかりで全然儲からない」

と言われるのはこれが理由です。

もちろん、私たちの仕事はサービス業でもありますから、
顧客のニーズにはできる限り応える必要はあると思います。

しかし、会社に言われるままにそれぞれ個別の対応をしていたら

 給与計算を10社受託したら

 10通りのやり方で給与計算をしなければならない

という状態になってしまいます。

社労士事務所の経営という視点で考えると、これでは非常に効率が
悪くなってしまいます。

会社ごとにやり方が違うということは、計算ミスを起こす原因にも
なるでしょう。

ですから、

 顧客に言われたままの状態で給与計算を受託してはいけない
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のです。

そこで重要になるのが、給与計算の「契約獲得ノウハウ」です。

契約獲得ノウハウとは、すなわち

 どのように提案をして、いくらで受託するのか?
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ということです。

給与計算というと、どうしても「実務ノウハウ」ばかりに気を
とられてしまいますが、それだけではダメなのです。

ビジネスとして給与計算を考えた場合、「契約獲得ノウハウ」
こそが極めて重要だと私は考えています。

あなたは、「ビジネスとしての給与計算」ができていますか?

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