給与計算は「ある日突然」やってくる。
それは、担当者が退職することになったから。

そこで、あなたの事務所に白羽の矢が立ちます。

　『先生の事務所って給与計算はやってないんですか？』

この時、あなたには２つの選択肢があります。
顧客からの依頼を「引き受ける」か、それとも「断る」か？

しかし、ほとんどの人は目の前に仕事がぶら下がっていると、
なんとなく「引き受けなければならない」という気持ちになって
しまうようです。

それが顧問先からの依頼や日頃からお世話になっている税理士
からの紹介であったら、なおさらでしょう。

あるいは、人事労務の専門家として「給与計算はできない」とは
言いにくいという事情もあるのかもしれません。

だって、あなたの名刺には

　「人事労務管理のことなら何でもお任せ下さい」

なんて書いてあるんですからね。

こうして、あなたは突然やってきた給与計算業務を、相手から
言われたままに引き受けてしまうことになってしまうのです。

しかし、これが「悲劇のはじまり」です。

さて、これって実は「社労士事務所のあるある」なのですが、
いったい何が問題なのかわかりますか？

それは、契約内容を明確にしないで、

　顧客の言われたままに給与計算を受託してしまった
　～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

ことなのです。

たとえば、給与計算の締日・支払日の問題があります。

中小企業の場合、「20日締め・25日払い」なんて会社はたくさん
あります。

しかし、社労士事務所で給与計算を受託する場合には、こんな
短納期ではとてもやってられません。

あるいは、残業代の計算方法。
法定通りに正しく計算をしている会社は意外と少ないものです。

あなたの事務所で給与計算をするようになったら、残業代の
負担が多くなってしまい

　『こんなに残業代を払ったら会社が潰れてしまう』

なんて怒られたりします。

社会保険への加入問題もあります。

　『ウチの会社はパート社員は社会保険に入れないんです』

　『すぐに辞めてしまう社員がいるので、社会保険は入社から
　　3ヵ月経って加入させることにしています』

といった「ローカルルール」が存在したりします。

しかし、これはまだ給与計算を受託したことによる「悲劇」の
ほんの一部にすぎないのです。

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