助成金ビジネスから「次の展開」を狙うのであれば、私は、

 誰が何と言おうと絶対に給与計算ビジネス!

だと考えています。

その理由は、「助成金を受給するための環境整備」とは、
実務ベースで考えると「給与計算を正しく行う」ということに
他ならないからです。

たとえば、給与計算を行うのであれば、

 ・入退社の管理(マスターの登録・更新・削除)

 ・社会保険の計算(料率変更、月額変更)

 ・勤怠管理(残業時間、有給休暇)

 ・賃金管理(昇給や手当、残業代の計算)

といった業務が必ず発生します。

これって、まさに「労務管理」の仕事ですよね?

また、遅刻や欠勤の控除をする場合、休暇の取扱(有給・無給)を
確認する場合などは、「就業規則」を確認する必要もあります。

ですから、その会社で労務管理が適正に行われているかどうかは、
給与計算の「やり方」を見ればすぐにわかるのです。

しかし、ほとんどの中小企業において給与計算が正しく行われて
いないことは、昨日のメルマガでも述べた通りです。

だとしたら、私たちが給与計算を行うべきではないでしょうか?

なぜなら、上記のような労務管理が適正に行われるように支援
するのが、顧問社労士としての本来の役割だからです。

それだけではありません。

社労士の本業である「手続業務」というのは、近い将来は完全に
電子化・自動化される運命にあります。

会社が持っている「人事」「勤怠」「給与」のデータをを活用して、
完全自動で手続業務が完了してしまう時代がすぐそこまで来ている
のです。

このような時代にあって、私たち社労士が生き残る唯一の方法は、
給与計算業務を握ることだと考えています。

なぜなら、給与計算を受託すれば手続業務に必要となるすべての
「データが入手できる」からです。

データがあれば、手続業務はシステムがやってくれます。

つまり、給与計算業務を受託すれば、手続業務(もちろん電子申請)
も自動的に付いてくるようになるのです。

反対に、給与計算を受託していない会社については、顧問契約を
解除されてしまうリスクが非常に高くなるでしょう。

だって、給与計算ソフトから自動的に手続業務ができるようになって
しまうのですからね。

それなのに、あなたはまだ給与計算から逃げ続けるつもりですか?

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