助成金ビジネスに関する連載は、昨日でいったん終了しました。

しかし、ビジネスというのは一つひとつが独立して存在している
のではなく、それぞれが相互に関連性を持っているものなのです。

このことがわかると、ビジネスが凄く面白くなりますし、今より
もっとラクに仕事ができるのではないかと、私は考えています。

そこで本日からは、助成金ビジネスからの「次の展開」について
お伝えしたいと思います。

繰り返しになりますが、助成金ビジネスにおいて一番重要なことは
「受給環境の整備」です。

受給環境の整備とは、「適正な労務管理」を行うこと。
具体的には、

 ・入退社などの社員情報の管理

 ・労働時間管理

 ・残業代の支払いを含む賃金管理

ということになります。

こうした労務管理の状況を確認するために、助成金の支給申請時に
おいても、

 ・労働者名簿(労働条件通知書)

 ・出勤簿

 ・賃金台帳

といった法定帳簿の提出が求められているのです。

ここでのポイントは、これらの書類はあくまでも状況の確認をする
ためのものであり、それよりも大事なことは「日常の労務管理」が
どのように行われているかということです。

そこで、重要になるのが「給与計算業務」なのです。

給与計算というのは、

 入社時に約束した「労働条件」によって

 働いた社員の「労働時間」を管理し、

 その結果によって「賃金」を支払う

という一連の作業だからです。

ですから、この「給与計算のやり方」を確認すれば、その会社の
労務管理のレベルがわかると言ってもよいでしょう。

「給与計算のやり方」というのは、賃金台帳で「支給項目」と
「控除項目」を確認すればすぐにわかります。

私の経験からすると、20名以下の中小企業で給与計算が正しく
行われている会社は殆どありません。

大げさな話ではなく、これは本当です。

「残業代の計算方法」や「社会保険料の金額」が違うなんてことは
日常茶飯事です。

これらの処理が正しくできていたとしても、「月額変更」がきちんと
行われている会社は少ないでしょう。

さらに、細かいことを言えば、「賃金規程」に記載されている手当と
実際に支給されている手当を比べてみて下さい。

規程で定義されていない手当が支給されていたり、手当の金額が違って
いることはありませんか?

ここまで厳しいチェックをすれば、給与計算が正しく行われている会社
は皆無ということになるのです。

もうおわかりですね?

そうです、助成金ビジネスの次のステップとしては「給与計算」の
提案をするのが自然な流れなのです。

 助成金 → 適正な労務管理の指導 → 給与計算の提案(顧問契約)

これが助成金ビジネスから顧問契約につなげるための「鉄板の流れ」
ということです。

そこで、これからは「給与計算ビジネス」についての情報をご提供
させていただこうと思います。

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