助成金ビジネスで一番重要なことは、「受給環境の整備」です。
このことについては、これまで繰り返しお伝えしてきました。

この「受給環境の整備」とは、基本的には「適正な労務管理」
のことを指しています。

でも、それだけではありません。

私たちは「受給環境整備」という言葉を、もっと広い意味で
使っています。

たとえば、就業規則を最新の法令に適合させておくこと。
これも「受給環境整備」です。

なぜなら、労働・社会保険関係法令違反がある会社には、
助成金が支給されないからです。

昨年は「育児・介護休業法」の改正が2回もありましたので、
最新の法令に適合するためには、

 育児休業の対象となる子の範囲拡大、介護休業の分割取得、
 ハラスメントの防止、育児休業期間の延長

などが就業規則に盛り込まれていなければなりません。

先日、ある会社が東京都の助成金(働き方改革宣言奨励金)の
申請をしたところ、就業規則(育児・介護休業規程)が上記の
改正法に適合していないということで不支給になりました。

このように、「受給環境」が整備できていなかったことが原因で
助成金が受給できなかった事例はたくさんあります。

でも、私たちが考えている「受給環境の整備」とはこれだけでは
ありません。

「今すぐ貰える助成金」を案内するだけでなく、将来にわたって

 助成金を活用できる「権利を確保」しておくこと
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も受給環境の整備だと考えているのです。

たとえば、今すぐパート社員を正社員に転換する予定がない会社
であっても、「キャリアアップ計画書」を提出しておきます。

その理由は、キャリアアップ計画書の計画期間は「最長5年間」
だからです。

つまり、計画書を提出しておけば、向こう5年間はこの助成金を
活用することができる「権利」を得ることができるのです。

これは極めて重要なことです。

なぜって、計画書さえ提出しておけば、たとえ来年この助成金が
廃止になったとしても、向こう5件間は助成金を活用することが
できるからです。

これって凄いことだと思いませんか?

しかし、「成功報酬型」で助成金ビジネスをやっている社労士には、
このような提案はできません。

 そんなことをしても「お金」にならないからです。
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だから、これは「顧問型」でなければ提供できないサービスなのです。

でも、「顧客視点」で考えた場合に、どちらの社労士がクライアントに
「価値」を提供できているでしょうか?

 「顧客から選ばれる社労士」はどちらでしょうか?
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私たちが「受給環境の整備」にこだわっているのは、このような理念が
あるからです。

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