コンサルビジネスには「ノウハウ」が必要になります。

でも、その「ノウハウ」は自分で開発しなければならないという
わけではなく、他者から「仕入れ」ることもできます。

しかし、「ノウハウ」だけではコンサルビジネスはできません。

ここで言うノウハウとは、コンサルティングをするための
「知識」や「情報」のことを指します。

しかし、この「知識」や「情報」を「お金」に変える方法が
なければ、ビジネスにはなりません。

これを、「キャッシュポイント」と言ったりしています。

具体的には、

 「どのような場面」で

 「何に」対して

 「いくら」の報酬を請求するのか?

ということです。

たとえば、一般的な助成金ビジネスにおけるキャッシュポイントは、

 顧客に助成金が振り込まれた場面で

 受給できた金額に対して

 その額の20%を請求する

ということになります。

しかし、最近の助成金ビジネスは成功報酬では成り立たなくなって
きていますので、

 ・計画書の作成で〇〇円

 ・就業規則の変更で〇〇円

 ・労務管理の指導で〇〇円

 ・支給申請で〇〇円

といったようなキャッシュポイントの設計が必要かもしれません。

こちらの方が報酬額が大きくなりますし、入金されるタイミングも
遥かに早くなります。

助成金を成功報酬で提案しても、顧客の労務管理が適切にできて
いないために支給申請ができず、結果としてタダ働きになって
しまう人も多いでしょう。

でも、このような請求の仕方であれば、顧客が助成金を受給でき
なかったとしても、それまでの作業に対する報酬を受け取ることが
できるのです。

つまり、コンサルティングの「ノウハウ」が一緒でもキャッシュ
ポイントの設計の違いによって成果が変わるということです。

助成金の場合はキャッシュポイントの設計も比較的簡単ですが、
人事制度や働き方改革などの複雑なコンサルティングになると、
このキャッシュポイントの設計がビジネスのキモになります。

たとえば、「人事コンサルティング」という商品を販売する場合、

 『人事制度の構築は200万円です』

と提案してしまうと、なかなか契約を獲得することはできません。

いきなり高額のコンサル契約を結んでくれる会社は少ないからです。

その場合には、人事制度の構築をいくつかのパーツに分解して、
「小さなコンサル契約」を提案するとうまく行ったりします。

この「小さなコンサル契約」を積み重ねることで、最終的には
フルパッケージの人事コンサルティングを導入ができるという
考え方ですね。

これがキャッシュポイントの設計です。

あなたのコンサルビジネスには、キャッシュポイントがきちんと
設計されているでしょうか?

ところで、「社長の年金コンサルビジネス」においては、

 「社長の年金調査報告書」の作成で5万円を頂戴する

というのが最初のキャッシュポイントになっています。

そして、次のステップで本格的なコンサルや顧問契約の提案を
するような「仕組み」が確立されています。

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 http://supervisor-ex.com/L71358/v527/1451

コンサルビジネスにおけるキャッシュポイントの設計方法を
学びたい方にも参考になる講座です。

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