あなたがこれから、労働時間の改善コンサルを行うのであれば、
変形労働時間制や残業の申請制度、ノー残業デーなどの施策を
導入するだけでは十分ではありません。
労働時間の改善を抜本的に行うためには、
現場での「業務の改善」と社員の「意識改革」
を行わなければならないからです。
そのため有効な方法が、「執務態度評価制度」を導入することです。
なぜ、執務態度評価制度を導入すると労働時間が改善されるのか?
については、以下のビデオでご説明しています。
第4回ビデオ:現場レベルでの業務改善と意識改革のやり方
http://seminar.zenshuren.net/201801worktime/video.html
ビデオをご覧いただくことができない、という方にご説明しますね。
執務態度評価制度とは、一般に、
「規律性」「協調性」「積極性」「責任性」
の4つの視点で「職場での日頃の仕事ぶり」を評価する仕組みの
ことです。
このことは、人事コンサルや評価制度の設計をする人であれば、
誰でも知っていることだと思います。
しかし、それぞれの項目がどのような意味を持っているのかを
深く理解している人はあまりいません。
そもそも、組織のマネジメントには「目標達成」と「集団維持」
という「2つの軸」があります。
「目標達成」とは、成果を出すこと。
「集団維持」とは、組織風土や人間関係を良好に保つこと。
また、この2つの軸はさらに、「対個人」と「対集団」という
「2つの方向性」を持っています。
これらを掛け合わせると、以下の4つの象限ができるのです。
「目標達成」×「個人」=「積極性」前向きにチャレンジする
「目標達成」×「集団」=「協調性」周囲と協力する
「集団維持」×「個人」=「責任性」自分の責任を果たす
「集団維持」×「集団」=「規律性」ルールを守る
このように考えると、「個人」に対して求められるものか「集団」に
向けて発揮されるべきものなのかは別にして、
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執務態度というのは「目標達成」と「集団維持」のために
必要不可欠なもの
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ということがおわかり頂けると思います。
この「目標達成」と「集団維持」を、労働時間の改善という目的で
考えた場合、次のようなことが言えるはずです。
「目標達成」 → 業務の効率化、生産性の向上
「集団維持」 → 職場風土の改革、社員の意識改革
だから、「執務態度評価制度を導入すれば労働時間が改善できる!」
ということになるのです。
いかがでしょう? ご納得いただけましたか?
しかし、執務態度評価制度を導入するだけでは十分ではありません。
もちろん、その他にもいくつかの施策が必要になります。
詳細につきましては、以下の説明会でお伝えをしております。
執務態度評価制度と組み合わせると効果的な施策を公開!
http://seminar.zenshuren.net/201801worktime/