今回の講座は、『助成金を活用した賃金コンサル』というコンセプト
になっています。

つまり、助成金と賃金コンサルのコラボということです。

なぜ、このような講座を企画したのかといいますと、これららの
助成金ビジネスには制度導入ノウハウが必須になるからです。

これまでの助成金は、比較的シンプルでした。

採用をする、教育をする、労働時間を短縮するといったことで
助成金が支給されたからです。

しかし、現在の助成金には「制度の導入」を求めるものが多く
なってきました。

たとえば、<キャリアアップ助成金の正社員化コース>。

多くの人が、この助成金はパート社員を正社員にすればお金が
もらえると思っているようです。

しかし、このキャリアアップ助成金の本質は、以下のような
『転換制度を導入する』ことにあるのです。

有期契約労働者 → 正規雇用労働者
有期契約労働者 → 無期契約労働者
無期契約労働者 → 正規雇用労働者

転換制度を導入するのであれば、転換前の社員区分と転換後の
社員区分が明確になっていなければなりません。

たとえば、有期契約のパート社員と無期契約のパート社員は
何が違うのか?

無期雇用のパート社員と正社員との違いは?

つまり、社員区分ごとの労働条件やそれに伴う処遇の違いは
どこにあるのか、ということです。

転換制度を導入するのであれば、その前提として、会社の中での
社員区分を明確にしておかなければならないはずです。

そして、転換制度を運用するにあたっては、対象となる社員、
転換の要件、転換の手続きなどをルール化する必要もあります。
ルール化するということは、

就業規則に記載して社員に周知する

ことを意味します。

ここまでやって初めて、『転換制度が導入された』ということに
なるはずです。

しかし助成金ビジネスの現場においては、安易な転換をして
お金だけをもらうようなやり方が横行しています。

助成金の手続きを依頼された社労士が、助成金マニュアルの雛形
の通りに就業規則を変更して、支給申請をしてしまっていることも
多いように感じています。

転換制度が導入されたことを会社も社員も十分に理解せずに、
書類上だけの転換が行われて、助成金が支給されている例も少なく
ありません。

このような小手先のテクニックだけで助成金ビジネスを行うことに、
私は疑問を感じているのです。

この状況は、キャリアアップ助成金だけに限りません。

キャリア形成促進助成金のセルフキャリアドッグや、職業能力
評価制度なども、形式だけの制度導入をしているケースが多い
のではないかと思っています。

65歳超雇用促進助成金もしかり。

こちらの助成金に関しては、『定年・再雇用制度の見直し』という
非常に大きなテーマを扱うことになります。

定年・再雇用年齢を引き上げるということは、会社にも社員にも
メリット・デメリットが生じます。

そうしたことを検討せずに、たんに助成金がもらえるからといって、
安易に制度の見直しをしても良いのでしょうか?

社労士であるなら、『制度を導入(見直しを)する』ということの
意味を、もっと重く受け止める必要があると思います。

4月以降、新たな助成金も登場し、これからは賃金制度を導入する
助成金がブームになることは間違いありません。

しかし、賃金制度の導入に限っては『形式だけの制度導入』という
わけには行きません。

なぜなら、賃金制度というのは、社員の生活に直結している制度
だからです。

賃金制度の導入には、ゴマカシはできません。

しっかりとした制度を導入することが求められるでしょう。

4月からの助成金ビジネスに備えて、賃金コンサルのノウハウを
学びたいという方は、ぜひこちらの講座にご参加下さい。

◆助成金を活用した賃金コンサルビジネス講座
http://seminar.zenshuren.net/consulting201703.html

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